2004年，王兵（化名）从老家到上海打工，经某劳务公司派遣至涂料公司从事仓库管理。然而2008年，经职业病检查，王兵发现，体检报告显示白细胞指标过低，且经复检仍未改变。一丝阴影蒙上王兵心头，随着工作时间推移，对身体受到职业病伤害的恐惧越来越重。最终，在王兵的要求下，公司将其从液体涂料仓库调至内部消耗品仓库。

    2010年10月，公司决定对仓库的盘点工作实行内部包干。在责任区域划分清单上，王兵拒绝签订责任书。2010年11月，不愿执行包干制度的王兵被调至粉末仓库，新的工作环境陡然加重了王兵对自己身体受损的担心。他连续两周呆在公司休息室，公司多次发送邮件给他明确工作岗位和职责，也多次劝其停止怠工，他却表示公司支付其补偿金后愿意离职。同年12月1日，公司以不服从正常工作安排、消极怠工、违反《员工手册》为由，将王兵退回劳务公司。同日，劳务公司以严重违反用人单位规章制度为由，与王兵解除劳动合同。

    随后，王兵向仲裁委提起仲裁。因不服仲裁裁决，王兵又向法院提起诉讼，要求公司与劳务公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万多元、2010年年终奖3000元。

    究竟是王兵无病呻吟，还是用人单位隐瞒事实？这是决定法院能否支持王兵主张的关键性问题。承办法官仔细整理和阅看原、被告双方提供的证据，尤其对王兵和某涂料公司签订的《岗位聘用协议》、2008年至2010年的职业健康检查报告、《员工手册》，进行了认真分析。

    法院审理后认为，涂料公司自2010年10月起，对仓库责任区域进行划分并确定负责人员，属用工单位行使企业自主管理权。而王兵则以包干责任重大不堪承受等理由拒绝签订责任书。后涂料公司将王兵安排至粉末仓库，符合双方对工作岗位的相关约定。

    王兵单方认为其身体已受职业损害不宜至粉末仓库工作，但其当年度的职业健康检查显示其未受职业病危害，王兵亦未提供其已在粉末仓库受健康危害的相关证据，故其行为严重违反劳动合同及岗位聘用协议约定。王兵在怠工问题上，显示出以拒绝任何工作安排达到要求被告以补偿方式解除劳动合同的故意，已有违劳动合同履行过程中应遵守的诚实信用原则。故涂料公司作出将王兵退回劳务公司的决定，劳务公司据此解除劳动合同的行为并无不当。最终，嘉定区法院依法判决驳回王兵的诉讼请求。